Foto: ALEXANDR BORMOTINMURCIA. Ante toda obligación en materia de compliance cabe realizar, en mi opinión, dos aproximaciones. La primera, de cumplimiento 'puro y duro', que nos llevaría simplemente a implementar las obligaciones de cara a una posible inspección y por tanto a tratar de evitar la correspondiente sanción.
La segunda, una auténtica labor de compliance en su acepción más constructiva, que nos lleva a aprovechar la obligación para obtener información valiosa sobre nuestra empresa. Es en esta segunda en la que querría brevemente detenerme.
"Citando a W. Edwards Deming, sin datos sólo eres otra persona dando su opinión"
El 14 de octubre de 2020 se publicaron en el BOE sendos Reales Decretos, estrechamente relacionados, que desarrollaban a su vez un Real Decreto Ley anterior, el 6/2019. Me refiero a los Reales Decretos 901/2020 de planes de igualdad y 902/2020 de igualdad retributiva.
Sobre el primero, cuya entrada en vigor definitiva se produjo ya el 14 de enero, únicamente querría recordar las fechas y número de trabajadores a partir de los cuales resulta obligatorio implementar en la empresa un plan de igualdad. En marzo de 2020 se estableció el umbral en 150 trabajadores, en marzo de 2021, ha pasado a 100 y en marzo de 2022 será de tan sólo 50.
Cabe precisar que el cálculo concreto se somete a diversas particularidades, como que una vez surge la obligación, ésta no desaparece porque disminuya la plantilla o que han de tenerse en cuenta los contratos de duración determinada temporales a partir de 100 días (y no 200 como en otros supuestos) y los trabajadores de ETT puestos a disposición de la empresa.
En cuanto al segundo, está de actualidad, pues la obligación de crear un registro retributivo que incluya valores salariales medios y medianos, así como los complementos y percepciones extrasalariales desagregados por sexos, categorías y puestos existe desde el 14 de marzo de este año.
Para las empresas que, además, conforme a los umbrales anteriores, deban tener implantado un plan de igualdad, se añade la obligación de realizar una auditoría retributiva. Finalmente, se ha de realizar una valoración de puestos de trabajo que permita comprobar si se abona una retribución igual por trabajos de igual valor.
Raro es el día en el que no escucho el término big data o análisis de datos y sin embargo más raro aún es aquél en el que constato que realmente se aprovechen ocasiones como la que brindan las obligaciones de compliance para realizar un análisis de datos serio que pueda llevar a la toma de decisiones informada en cualquier ámbito. Citando a W. Edwards Deming, "sin datos sólo eres otra persona dando su opinión".
Considero la ocasión inmejorable para poder conocer realmente la situación retributiva en el seno de la empresa y si la política retributiva es o no efectiva y poder actuar en consecuencia no en base a suposiciones o políticas sino en base a la realidad.
Para ello conviene ponerse en manos de expertos que puedan ir más allá de elaborar un documento de cumplimiento que le evite sanciones y que realmente sepan realizar un análisis serio y detallado.
No se compre un casco 'quitamultas', cómprese uno que de verdad pueda salvarle la vida.
Agustín Muñiz Nicieza
Abogado de PwC Tax & Legal, S.L.
