MURCIA. Me comentaban no hace mucho unos empresarios de la dificultad para encontrar personal cualificado, con los perfiles que ahora se requieren, y que habían tenido que recurrir a buscar en países como la India o Irán y que a la mayoría de ellos los tienen trabajando de modo telemático.
La falta de personal cualificado para contratar por las empresas en general, y por las tecnológicas en particular, constituye un cuello de botella que obstaculiza su desarrollo. Según el último Barómetro del Sector TIC del Colegio Oficial y Asociación de Ingeniería en Informática de la Región de Murcia, el 73,5% de las empresas encuestadas manifestaron dificultades para la contratación de estos profesionales. Un problema compartido con el conjunto de los países desarrollados que provoca una inflación de este personal y que se extiende más allá del mundo empresarial y comparten también las universidades y centros de investigación y desarrollo.
"jugamos en Segunda División; Sin embargo, no está todo perdido: los equipos que hacen las cosas bien pueden subir de categoría y codearse con los grandes"
Así mismo, una vez captado este personal, cuesta retenerlo, dada su elevada "volatilidad", su escasa permanencia y compromiso (la palabra fidelidad me parece que queda algo grande en los tiempos que corren). Un fenómeno éste que se da sobre todo entre los más jóvenes, que son precisamente los que reúnen los perfiles tecnológicos más demandados. Hablo de este tema pensando en mis sobrinos y los hijos de amigos que van "como mariposas de flor en flor", no ya cambiando de empresa a los pocos meses, si no, incluso, dejando de trabajar cuando ganan un poco de dinero para irse a seguir estudiando… haciendo caso omiso a la reflexión que les hago a alguno de los más allegados de que uno estudia para conseguir un trabajo y no al contrario, y que pueden seguir formándose desde y con el trabajo.
Una vez apuntados los problemas conviene abordar los porqués para así poder plantear posibles soluciones. Así, entre las causas de la dificultad para encontrar personal cualificado podemos señalar la caída de la natalidad, que evidentemente hace que cada vez se incorporen menos efectivos al mercado laboral; el desajuste entre la oferta y la demanda, entre los titulados egresados de nuestras universidades y las nuevas capacidades y titulaciones que necesitan las empresas (piénsese en la gran demanda de técnicos para la digitalización o la robotización de las empresas); o la necesidad de las nuevas habilidades que se han de tener para trabajar en entornos cada vez más globales (las llamadas soft skills), como son la de trabajar en inglés en equipos compuestos por personas de diversos países y culturas y muchas veces de manera virtual.
En relación a la falta de permanencia y/o de compromiso en los puestos de trabajo podemos traer a colación el paradigmático caso de los Estados Unidos donde más de 50 millones de empleados han renunciado de manera voluntaria a sus trabajos desde abril de 2021, en lo que se conoce como la Gran Renuncia (the Great Resignation), sin miedo al riesgo en buena parte de los casos de encontrar un nuevo trabajo. Un fenómeno que es consecuencia directa del impacto que sobre el modo de percibir su vida han tenido las medidas que se tomaron durante la pandemia de COVID.
Aunque con menor intensidad, el mercado laboral español no es ajeno a esta tendencia, tal y como pone de manifiesto el estudio Randstand Workmonitor 2022, que cifra en un 65% el porcentaje de los trabajadores españoles que consideran más importante su vida personal que la profesional. Un fenómeno éste que se agudiza en las últimas generaciones, la Generación Y (1981-1993) o la Generación Z (1994-2010). Así, el 56% de la Generación Z y el 55% de los Millennials dejarían su trabajo si les impidiera disfrutar de la vida, en comparación con poco más de un tercio (38%) de los Baby Boomers (1949-1968) y la Generación X (1969-1980). Además, cerca del 50% de los más jóvenes no trabajarían para una empresa que no hiciera un esfuerzo proactivo para mejorar su diversidad y sostenibilidad en comparación con un tercio de los más mayores.
Según publica CNBC make it en enero de este mismo año, el 72% de los genzers (Generación Z) encuestados manifestaron su intención de cambiar de trabajo en los próximos 12 meses. Esta insatisfacción en el puesto de trabajo (¿insatisfacción existencial?) y la confianza de poder conseguir un trabajo mejor es lo que lleva a echar curriculums como si no hubiese un mañana, lo que en inglés se conoce como Rage Applying.
Pero no nos llevemos a engaño, según el informe Employer Brand Research 2021- España, un salario atractivo continúa siendo el primer criterio a la hora de elegir trabajo, seguido muy de cerca por los de conciliación profesional y familiar, ambiente de trabajo agradable, seguridad laboral y carrera profesional. En palabras del director de Randstad Research, "no es ningún secreto que los profesionales cada vez exigen beneficios y valores que van más allá del sueldo a la hora de encontrar trabajo. En una situación en la que la escasez de talento lastra la recuperación, las empresas están obligadas a adaptarse a las demandas y preferencias de los trabajadores si no quieren perder oportunidades".
Según el último Mapa de Talento en España del año 2020, publicado por la Fundación COTEC, la retención de talento en la Región de Murcia, calculada en base a diversos parámetros de sostenibilidad y estilo de vida, obtiene una puntuación de 38,2 en una escala de 0 a 100, ocupando el puesto 12 en el Rankin de Comunidades Autónomas. Además, este mismo estudio señala que existe una correlación positiva entre el talento y la renta per cápita de las regiones, es decir, que aquellas regiones más ricas son las que atraen más talento.
En la Región de Murcia, seamos sinceros, no lo tenemos fácil. Ya que, aunque es cierto que podemos competir en salarios, no parece fácil si tenemos en cuenta que la media de los salarios en la Región está por debajo del conjunto del Estado y de los países de nuestro entorno. Tampoco nuestro ecosistema, con su reducido tamaño, menos masa crítica y centros de excelencia, y alejamiento a otros territorios más innovadores y grandes capitales, puede ofrecer las mejores oportunidades para el desarrollo de una carrera profesional ambiciosa. En términos futbolísticos podríamos decir que jugamos en Segunda División. Sin embargo, no está todo perdido, los equipos de segunda que "hacen las cosas bien" pueden subir de categoría y empezar a codearse con los grandes.
De manera similar, la Región de Murcia puede mejorar sus capacidades formativas en aquellos grados, perfiles formativos y nuevas habilidades más demandados por las empresas, y competir con los mejores en la atracción y retención de talento. Para ello, lo primero es ser conscientes del problema e identificar cuáles son estas demandas y necesidades de talento y, posteriormente, establecer un plan para solventarlas poniendo a trabajar conjuntamente a la gran diversidad de actores con competencias distintas que es necesario alinear e implicar proactivamente: Servicio de Empleo y Formación, Universidades, IES-Formación Profesional, Centros de Investigación y Desarrollo, INFO, Fundación Séneca, Escuela Oficial de Idiomas, Turismo, escuelas de negocio, incubadoras de empresas, organismos públicos financiadores y asociaciones empresariales y empresas de base tecnológica, entre otros. Por ello, además de un Plan, es necesario un Pacto por el Talento en la Región de Murcia.
Un Pacto que establezca el mapa del talento de la Región de Murcia, con especial identificación de las necesidades de los distintos actores (empresas, universidades, centros de innovación y desarrollo, etc).
Un Pacto que ponga en valor el reducido tamaño de la región en favor del establecimiento de acuerdos y sinergias entre sus actores y la alineación de los perfiles más demandados por las empresas con la oferta formativa, de títulos oficiales o propios de las Universidades, o de formación profesional de grado superior.
Un Pacto que implemente actuaciones formativas innovadoras en las habilidades blandas: cursos de idiomas para el desempeño profesional, de trabajo en equipos multidisciplinares y multiculturales o que enseñen a teletrabajar.
Un Pacto que dé respuesta a la mayor sensibilidad de los profesionales cualificados más jóvenes por cuestiones tales como el ambiente en el trabajo o el impacto en el entorno de los centros de trabajo, entre otras.
Un Pacto que contemple programas de acogida a los profesionales foráneos, con especial atención a los senior y sus familias (conciliación, colegios, vivienda, tiempo libre, etc).
Un Pacto que abogue por incluir en las convocatorias de proyectos de I+D+i su impacto esta materia, y que promueva nuevas convocatorias de ayudas para atraer y retener talento.
Un Pacto que forme a los empresarios y directivos en el aprovechamiento de la oportunidad que ha provocado la pandemia al extender la modalidad de teletrabajo y su cultura.
Un Pacto con actuaciones que ponga en valor la calidad de vida en la Región de Murcia y las posibilidades para su disfrute (gastronomía, deportes al aire libre todo el año náuticos, de ciclismo o de senderismo de montaña, o de ocio nocturno, entre otras), como atractivo añadido para aquellos que buscan más allá de un buen sueldo.
En definitiva, un Pacto que sirva para paliar el problema que representa la escasez de talento al que se enfrentan las empresas y otros actores del Ecosistema Innovador de la Región de Murcia.