La rotación de personal, un problema para las tecnológicas

MURCIA. En Apple, la media que dura un trabajador se sitúa en un año y siete meses, y eso que el año pasado aplicaron subidas salariales. En Amazon y Meta la media está en 1,8 años y 3,1 años en Netflix. Al menos esto es lo que indica un estudio elaborado por la empresa de recursos humanos Resume.io tras analizar a las compañías con mayor capitalización de EE.UU, Reino Unido, Canadá y Australia y ver cuáles son las empresas en las que los empleados duran menos tiempo y en las que duran más.

Un 10% de rotación en una empresa podría considerarse como un valor aceptable, pero en determinados puestos la tasa se dispara. Otro análisis reciente, este de Linkedin, distingue entre aquellos roles que se ven más afectados por este fenómeno. Los primeros que encabezan la lista son los profesionales del área de RR.HH, con una tasa de rotación cercana al 15%. Les siguen los departamentos de ingeniería (11,5%), ventas e informática, por este orden.

Conforme a los referidos estudios, ni el tamaño de la compañía ni ser referente mundial tecnológico ni el rol que se desempeña dentro de ella parecen razones determinantes a la hora de retener el talento. Paula Arias López, cofundadora y Chief Impact Officer de Fresh People, identifica tres factores principales que explicarían la desbandada laboral. 

La primera causa serían los cambios culturales en las nuevas generaciones, más abiertas al cambio, a la búsqueda de experiencias y a la asunción continuada de retos. 

126.000 empleados tecnológicos en España

Más relevantes son las oportunidades que existen dentro del mercado actual, especialmente en lo que se refiere a los perfiles tecnológicos y digitales tan demandados ahora. Atendiendo al State of European Tech 2023 elaborado por la firma de capital riesgo Atomico, en los últimos cinco años, la fuerza laboral del sector tecnológico en Europa, ha pasado de estar representada por 750.000 empleados a los más de 2,3 millones actuales. En el caso español, la cifra total supera los 126.000 empleados, 25.000 personas más que hace un año. Se incluirían en el cómputo los más de 9.000 profesionales que desempeñan en nuestro país tareas relacionadas con la inteligencia artificial.

Aunque el aumento haya sido importante, continúa insuficiente para abastecer la demanda, circunstancia que amplia la capacidad de elección de estos perfiles tecnológicos y les anima a tantear en sucesivas empresas en busca de un desarrollo profesional y una mejora salarial. 

Sin embargo, siguiendo con el razonamiento de Paula Arias, existe un tercer factor mucho más importante que los anteriores. Se trata de lo que las empresas ofrecen a estos trabajadores para fidelizarlos y mantenerlos motivados. Este sería el quid para conseguir retener el talento: dar con la tecla de lo que cada empleado busca en ese momento e intentar acompañarle en el proceso. Para ello es necesario haber definido previamente una cultura empresarial sólida y saber hacer propuestas de valor.

Lo que cuesta el exceso de rotación a una empresa

Para concienciar a las empresas sobre el impacto negativo que genera el exceso de rotación en un negocio, en Fresh People han creado una calculadora que permite medir con datos las consecuencias. La calculadora se basa en una serie de preguntas referidas al número de personas que dejaron la empresa el año anterior, salarios medios y meses para cubrir vacantes. 

Aunque no pueden dar nombres concretos, sí nos facilitan como ejemplo el caso de una empresa de servicios de tecnologías de la información e Informática que ha experimentado una rotación de 5 perfiles en el último año, lo cual ha generado costes de más de 100.000euros. 

Aclaran que dichos costes “varían en función del salario anual promedio de los empleados y del tiempo que se tarda en cubrir una vacante, que suele ser, de media, 5 meses, aunque nos hemos llegado a encontrar con casos de hasta 7 meses. Además, debemos considerar que, en caso de realizar una contratación incorrecta, después de unos meses nos damos cuenta de que no cumple con nuestras expectativas. Esto nos obliga a volver a iniciar el proceso y todo este tiempo se pierde, lo cual aumenta significativamente los costos”. 

Súmese a lo señalado por Fresh People que el baile de personal puede acarrear también incumplimientos en los plazos de entrega de proyectos; mala reputación corporativa, tanto como empleador como proveedor; esfuerzos de formación desperdiciados o malestar en los equipos, entre otros.

¿Por qué es difícil encontrar este talento?

La transición digital está provocando una evolución en la demanda de perfiles tecnológicos. Ya no son solo codiciados por startups o empresas del sector, sino por organizaciones de todo tipo, tamaño y actividad. Cierto que las grandes multinacionales tienen mayor capacidad de atracción, pero ya se ha dicho que el talonario no es razón suficiente, así que habrá que buscar nuevas armas.

Tal vez la más poderosa de ellas sea disponer de un buen proyecto en el que el profesional vea posibilidades de crecimiento profesional, pero de estos tampoco surgen tantos así que algunos optan por buscarlos en otros países donde, además, las retribuciones salariales pueden ser mejores.

A juicio de Factorial, software de Recursos Humanos, el proceso de selección es clave para atraer el talento IT, poniendo especial énfasis en la agilidad y la transparencia. La formación proporcionada por la empresa también resulta atractiva para los empleados tech igual que los valores y el convencimiento de contribuir a hacer el mundo mejor. Existen herramientas y tecnología suficiente para saber qué candidato puede encajar mejor en una empresa, pero a veces no es tanto cuestión de mirar hacia afuera como de revisarse por dentro.