La "O" de oportunidad para fidelizar talento en las organizaciones

MURCIA. Ya que vamos a pasar unos minutos juntos, te propongo un trato. Vamos a dejar de fingir que la conciliación real existe, que es una posibilidad, una aspiración para todo hijo de vecino. No es así. Y esa idea nos hace daño, como sociedad, como organizaciones, como individuos. La conciliación laboral y familiar fracasa porque intentamos aplicar una solución salomónica, en la que queremos estar en dos lugares al mismo tiempo y acabamos no estando en ninguno.

"¿realmente las organizaciones están entendiendo la "O" de oportunidad que se les presenta?"

Si bien en términos técnicos es un objetivo loable que toda organización debería perseguir, hoy quiero ayudarte a redibujar este constructo social carente de contexto suficiente; por eso te propongo pensar más bien en el concepto de "equilibrio" o "contrapeso", como decían Keller y Papasan en su libro Lo único [1]. Ellos hablan de contrapeso, de manera muy acertada en mi opinión, porque cuando hacemos una cosa necesariamente estamos renunciando a hacer otra. No hay más vuelta de hoja. No hay multitarea que valga. La realidad es que cuando cuidamos no podemos estar trabajando, y cuando trabajamos no podemos estar pendientes de cuidar de nuestros seres queridos, o de nosotros mismos. Pero sí se puede, según proponen, tener en cuenta que cuando enfocamos nuestra atención, tiempo y energía a otra cosa, después tendremos que buscar el espacio para hacer lo mismo en otro ámbito de nuestra vida. Según dicen, "un contrapeso bien ejecutado produce una ilusión de equilibrio". 

Esta idea es más saludable. Resulta casi liberadora, a decir verdad. Pongamos nuestro foco en equilibrar las dedicaciones y los sacrificios.

Bien. Partiendo de esta base, hoy quería hablarte de una gran oportunidad que tienen las organizaciones para crear valor a partir de una necesidad real. Al fin y al cabo, las organizaciones sostenibles buscan aprovechar oportunidades, en aras precisamente de ser rentables y sobrevivir en el largo plazo, adaptándose.

El 62% de las personas trabajadoras en España, según afirmaba un estudio de LinkedIn, iniciaban 2024 con el pensamiento de cambiar de trabajo. En el mismo estudio queda bastante claro qué busca el personal de las organizaciones: mejorar su retribución económica (36%) y un mayor equilibrio entre la vida laboral y personal (28%). De hecho, la mayoría de las personas encuestadas manifestaban una preferencia del modelo de trabajo híbrido o directamente en remoto (52%), presumiblemente para fomentar ese equilibrio deseado.

"deberían trabajar un liderazgo ejercido desde la escucha activa, la empatía y la voluntad real de progreso"

Ante esta realidad, nos preguntamos qué podemos hacer, como partes implicadas, para mejorar este contexto. Abunda bibliografía sobre qué podemos hacer a nivel particular. También resulta fácil encontrar las reivindicaciones que se hacen hacia los organismos públicos encargados de la legislación, para tomar medidas de obligado cumplimiento. Y a pesar de la legislación, de las reclamaciones de colectivos y de los resultados de informes sobre la fuerza de trabajo, la pregunta que yo me hago es: ¿realmente las organizaciones están entendiendo la "O" de oportunidad que se les presenta?

Si preguntásemos a la dirección de Recursos Humanos de cualquier organización cuáles son sus mayores preocupaciones con respecto a su equipo de trabajo, muy probablemente nos dirían que dos: la dificultad para retener talento y la falta de compromiso del personal con su organización. Ambas cuestiones se encuentran en el ámbito de la cultura organizacional y no dependen en exclusiva de las personas trabajadoras. Estos retos tienen su origen y su posible solución en el modelo de liderazgo imperante en el lugar de trabajo. Por desgracia, en esa asignatura sacamos un N/M (necesita mejorar).

Soy de la opinión de que las organizaciones deberían trabajar un liderazgo ejercido desde la escucha activa, la empatía y la voluntad real de progreso, tanto en términos de rendimiento general como de bienestar en el espacio laboral. Si preguntamos a nuestro equipo y escuchamos con atención, descubriremos medidas sencillas de ejecutar que pueden hacer una gran diferencia.

Esas medidas que nadie obliga a tomar son incentivos valiosos para unas personas que, en condiciones óptimas, no querrían cambiar de empleo. Somos seres sociales, hacemos tribu, necesitamos sentir que pertenecemos a algo. Si dejamos que ese instinto se vea satisfecho propiciando el contexto, el talento preferirá quedarse. No siempre podremos mejorar las condiciones salariales en un corto plazo de tiempo, pero sí podemos aumentar el bienestar percibido en el lugar de trabajo. Siempre hay algo en ese ámbito que podemos mejorar.

"es muy importante atender las necesidades particulares de cada persona trabajadora cuando éstas se presenten"

Además de esas medidas, es muy importante atender de forma eficaz las necesidades particulares de cada persona trabajadora cuando éstas se presenten. Piénsalo: la tranquilidad que da saber que tu empresa te respalda si te surge un imprevisto, o tienes que atender una situación familiar importante, es un intangible de incalculable valor. ¿Y qué significa que tu organización te cubre las espaldas? Significa que pone todos los medios a su disposición para flexibilizar tus condiciones en las medidas de las posibilidades del puesto (horario, lugar de trabajo, etc.) y refuerza con recursos aquellos frentes que tú no puedes cubrir en esas circunstancias, para aliviar la carga mental que conlleva la responsabilidad.

Este planteamiento debe ir acompañado, necesariamente, de una relación de confianza y de una comunicación asertiva. Si la organización va a poner el bienestar de su equipo de trabajo como una prioridad de facto, las personas que desarrollan su profesión en ella deben responder con responsabilidad y una empatía similar. Es lo justo y es necesario para aspirar al equilibrio. Y aquí volvemos a la cultura organizacional, y regresamos a la raíz de todo: la comunicación efectiva dentro de las organizaciones como caldo de cultivo.

Te invito a reflexionar sobre si, en primer lugar, consideras que la comunicación en tu organización es sana, fluye y genera un entorno favorable para este tipo de planteamientos. Porque si no, seamos realistas, tenemos mucho trabajo que hacer antes de pretender que nuestro talento no fantasee con otras condiciones laborales y que su compromiso esté a la altura de nuestras expectativas.

Rocío Mené López

Directora de Espacio La Pecera | Comunicación

Consultora en Comunicación Corporativa