La metageneración YO-YO-YA y el mercado laboral

MURCIA. Aunque esto de las generaciones no es una ciencia exacta, básicamente se entiende que más o menos cada 15 años entra en escena una nueva generación. Así, desde los años 50 se consideran cinco generaciones: los baby boomers nacidos entre 1945 y 1964; la generación X, entre 1965 y 1981; la generación Y o milennials, entre el 1982 y el 1994; la generación Z o centenials, entre 1995 y 2010; y finalmente, la denominada Alpha, nacidos después de 2010.

Cada una de estas generaciones comparte formas de ser o características comunes, aunque resulta obvio que los nacidos al principio de una generación se parecen más a los de la generación anterior y los nacidos al final del período a los de la siguiente. Por ejemplo, los que hoy tienen más de 70 años han compartido con los mayores de 60 su ambición profesional y su adicción al trabajo. Igualmente, los milennials, que vivieron la transformación del mundo analógico al digital, comparten mucho con los Z, ya nativos digitales.

Y hechas estas aclaraciones, por aquello de contribuir al lío, propongo una nueva denominación, la metageneración YO-YO-YA, para resaltar dos características señeras compartidas muchos íes y zetas: el narcisismo egocéntrico y la obtención de todo lo que desean de forma inmediata, y analizar alguna de sus implicaciones en el mercado laboral.

En mi anterior artículo, Porque yo lo valgo, abordaba el YO-YO, el hecho de la alta valoración de sí mismo que tienen muchos a la hora de ocupar puestos de trabajo para los que no están mínimamente cualificados ni capacitados. Me gustaría ahora traer a colación el "YA", entendido como la exigencia de un resultado gratificante e inmediato a lo que hacemos.

"asumamos que la cultura del sacrificarse hoy para estar mejor el día de mañana está muerta"

Qué duda cabe que siempre hemos existido personas menos diligentes a la hora de trabajar, por cierto, llamados injusta y despectivamente vagos. Personas que por nuestra naturaleza dejamos para mañana lo que podríamos hacer hoy, tendemos a procrastinar. Pero no me refiero ahora a estos tipos, aunque coinciden parcialmente con los de la generación yo-yo-ya por cuanto que ambos renuncian con facilidad al trabajo, sino a aquellos que abandonan su puesto, o ni si quiera aceptan ofertas de trabajo, si consideran que sus expectativas de vida no se ven, o no se van a ver, suficientemente satisfechas pronto.

A los baby boomers tardíos, los de los 60', nos inculcaron nuestros progenitores desde pequeños la cultura del sacrificio de hoy para alcanzar el bienestar mañana, y lo interiorizamos, porque vimos que era verdad en nuestra propia familia. En mi caso, con el dinero que ganaba mi padre en la agricultura y mi madre en el comercio se compró el primer televisor para entretenimiento de toda la familia, la lavadora que facilitó hacer la colada, el primer frigorífico y tener cubitos, o un pequeño coche que nos permitió ir a la playa. Trabajar tenía recompensas sustanciales. Se produjo un gran salto en calidad de vida. Aunque mirado con perspectiva, no es menos cierto que básicamente recuerdo a mi padre y a mi madre siempre trabajando, de lunes a sábado y algunas veces también los domingos.

No sé hasta qué punto pudieron elegir y si acertaron. De hecho, mi madre, a la que disfruté más años, al final de su vida se lamentaba de no haber vivido más en vez de haber trabajado tanto. Pero no cabe duda que tras su mucho trabajo anidaba el procurar un mejor futuro para sus hijos, una preocupación de proyección intergeneracional que hoy se ha perdido, tal vez porque ahora se tienen menos hijos o no se tienen, o tal vez porque el porvenir resulta cada vez más incierto y, por tanto, menos confiable. Y que trae como consecuencia, según el filósofo Roman Krznaric, que el futuro se perciba como "un tiempo de nadie" que se puede tomar a voluntad sin rendir cuentas a terceros, de manera similar a como hicieron los países europeos con sus colonias, aunque este es otro tema.

Hoy asistimos a fenómenos traídos de la mano de la covid-19 como la Big Resignation, o Gran Renuncia, que ha supuesto el abandono de millones de puestos trabajo en Norteamérica por parte de empleados insatisfechos que se replantearon su vida, su carrera profesional incluida, a la vista de los extraordinarios acontecimientos. La pregunta que imagino se hicieron sería algo así como: ¿merece la pena vivir con sueldos escasos y condiciones de trabajo insatisfactorias cuando no hay un mañana seguro que compense este esfuerzo?

Por otra parte, los jóvenes nativos digitales se han acostumbrados a la gratificación dopaminérgica inmediata que les proporciona el uso de las redes sociales, lo que se suma a este fenómeno de abandono de la postergación de la recompensa.

Qué duda cabe que en nuestras sociedades opulentas es difícil articular cualquier discurso sobre el esfuerzo o el sacrificio, es remar contracorriente. Por ello, para mí que educar es más difícil que nunca y muchos caen fácilmente en el error de dar a los niños lo que piden aunque no lo necesiten, e incluso antes de que lo pidan, con un daño irreparable en la formación de su carácter.

Esta obtención de recompensa del trabajo lo antes posible se traduce en la búsqueda de puestos de trabajo que, más allá del sueldo, se adecuen lo más posible y ya a su forma de ver la vida, es decir, trabajos en entornos agradables, amigables, empáticos; en empresas respetuosas con el medio ambiente (o que lo parezca); socialmente responsables e inclusivas; con dedicaciones horarias compatibles con criar a los hijos, actividades deportivas o lúdicas; o que les den autonomía y oportunidades de crecimiento y desarrollo lejos de las estructuras jerárquicas; entre otras demandas.

Quizás uno de los ejemplos más clarificadores de cuanto estoy diciendo sea la tendencia que se observa de falta de relevo generacional en las empresas familiares por renuncia de los hijos a seguir con su actividad, aunque éstas sean perfectamente viables y den beneficios.

Por último, si queremos adecuar oferta y demanda en el mercado laboral habrá que tener en cuenta además dos características esenciales de los yo-yo-ya: su escasa capacidad de concentración sostenida y su capacidad multitarea incrementada (por cierto, algo desconocido en los varones de generaciones anteriores).

En fin, asumamos que la cultura del sacrificarse hoy para estar mejor el día de mañana está muerta, y obremos en consecuencia si queremos atraer a los jóvenes a nuestras empresas, diseñando puestos de trabajo más atractivos, acordes con las capacidades, expectativas y demandas de los jóvenes YO-YO-YA. No queda otra.