Currículos ciegos: ¿la solución a la discriminación laboral? 

Muchos jóvenes se acaban de graduar y ahora empieza para ellos un arduo trabajo, incorporarse al mundo laboral. Para ello la gran mayoría ponen a punto sus currículos para distribuirlos allá donde crean que pueden tener posibilidades. Y en esta tarea surgen dudas, ¿Cómo hacer el mejor currículum?, ¿ cuál es la tendencia más extendida en estos momentos?, ¿influye mucho elaborar un buen currículo?

La vicepresidenta segunda del Gobierno y ministra de Trabajo, Yolanda Díaz, anunció en enero su intención de promover los currículums ciegos, es decir, sin información personal, para eliminar la discriminación que padecen algunas personas trabajadoras por su origen, su edad o su género, pero también por el lugar en el que viven o donde han estudiado. En mayo, el Partido Popular, en una coincidencia poco común con Sumar, registró una iniciativa en el Congreso para instar al Gobierno a impulsar esta herramienta en los procesos de selección.

En 2017, Dolors Montserrat, entonces ministra de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad, impulsó en España un proyecto piloto destinado a la implementación de currículos ciegos o anónimos en grandes empresas. Este programa, que se extendió por dos años, involucró a cerca de medio centenar de empresas y reveló, entre otros beneficios, una mayor contratación de mujeres mayores de 50 años. Sin embargo, cinco años después, los resultados generales se consideraron discretos. Para entender mejor la situación actual de los currículos ciegos en España, hemos conversado con Sara Álvarez, directora de atracción de talento en Adecco Group.

Según Álvarez, el sector de la atracción y evaluación de candidatos ha avanzado significativamente en los últimos años. "Hemos profesionalizado el área a través de metodologías de atracción, evaluación y captación, centrándonos en la experiencia del candidato y asegurando que el proceso sea una herramienta de autoconocimiento y toma de decisiones”, explica Álvarez. Desde Adecco Group, consideran que los currículos ciegos pueden ser efectivos en la evaluación de candidatos al fomentar la objetividad y transparencia.

Álvarez destaca que, durante el proceso de selección, se busca evaluar tanto el "perfil duro" del candidato (formación, experiencia, funciones, herramientas) como sus competencias, actitudes y valores. "Cuando dejamos los sesgos fuera del proceso de selección, los resultados se multiplican por dos”,  subraya.

La implementación de currículos ciegos pretende precisamente evitar los sesgos que pueden surgir en las primeras etapas del proceso de selección. Como señala Álvarez, "inconscientemente todos podemos tener sesgos," lo que justifica la necesidad de talleres formativos para los consultores que realizan estos procesos. La meta es garantizar que la evaluación se base en la experiencia y formación del candidato, y no en etiquetas preconcebidas.

La experiencia de las personas que han pasado por procesos de selección con currículos ciegos refuerza esta idea. "Algunos testimonios indican que estos currículos les permitieron superar la primera fase de selección, algo que no habrían conseguido si se hubieran incluido datos personales o fotos”, comenta Álvarez. Sin embargo, ella también reconoce que estos métodos no son una panacea y que los prejuicios pueden reaparecer en fases posteriores del proceso de selección.

Para que los procesos de selección sean verdaderamente justos y equitativos, es crucial que tanto empresas como candidatos trabajen activamente en superar sus sesgos. Álvarez insiste en la importancia de adaptar el currículum a cada oferta de empleo y de ser consciente de las diferentes etapas del proceso de selección. "Buscar trabajo ya es un trabajo en sí mismo” dice Álvarez, resaltando la necesidad de que los candidatos dediquen tiempo a preparar su currículum y a investigar sobre las empresas a las que aplican.

Una reflexión interesante que Álvarez comparte se refiere a cómo los sesgos inconscientes pueden influir en nuestras percepciones: "Si cerráramos los ojos y nos imagináramos en un proceso de selección, es probable que nos hagamos una imagen mental de las personas que encontraremos basándonos en estereotipos," señala. Esta reflexión subraya la importancia de diseñar procesos que minimicen la influencia de estos sesgos.

En cuanto a los jóvenes que se enfrentan al reto de entrar en el mercado laboral, Álvarez ofrece varios consejos. Destaca la importancia de trabajar bien la estructura del currículum, enfocándose en lo que realmente aporta valor a la candidatura. "Es crucial reflejar competencias, logros y experiencias relevantes, y adaptar el currículum a cada oferta específica," aconseja. Además, resalta la importancia de mantener coherencia entre el currículum y los perfiles en redes sociales y portales de empleo.

Aunque reconoce que la inclusión de datos personales mínimos es necesaria, Álvarez considera que la foto no es imprescindible. "La foto no aporta mucho más allá y puede ser prescindible. Lo importante es incluir nombre, apellidos, teléfono y correo electrónico para contacto," afirma.

Álvarez también subraya que el proceso de selección es bidireccional: tanto la empresa evalúa al candidato como el candidato evalúa a la empresa. "Si una empresa no te quiere porque no vas alineado con sus valores, es probable que tampoco sea la empresa ideal para ti”, reflexiona. Este enfoque refuerza la idea de que la selección debe ser una decisión compartida y consciente.

Aunque los currículos ciegos han demostrado ser una herramienta valiosa para reducir sesgos en las primeras etapas de selección, aún queda un largo camino por recorrer para lograr procesos de selección totalmente objetivos y transparentes. La clave, según Sara Álvarez, reside en la profesionalización de estos procesos y en la continua formación para superar los prejuicios inconscientes, tanto por parte de las empresas como de los candidatos.