El Tribunal de Justicia de la UE acepta que las empresas prohíban el velo en el trabajo

BRUSELAS. Las empresas podrán prohibir el uso del velo islámico en el lugar de trabajo, si desean mantener una política de neutralidad interna y quieren evitar consecuencias desfavorables respecto a sus clientes. El Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) ha dictado hoy una sentencia salomónica, al permitir esta prohibición a las empresas de acuerdo con la Directiva europea aplicable y la libertad de empresa, al tiempo que remite a las legislaciones nacionales de los Estados miembros, en el caso en que sean más proteccionistas de la libertad religiosa.

Expresamente dice que la prohibición de llevar "cualquier forma visible de expresión de convicciones políticas, filosóficas o religiosas en el lugar de trabajo puede estar justificada por la necesidad del empresario de presentarse de manera neutra ante los clientes o de prevenir conflictos sociales". Pero añade que esta justificación "debe responder a una verdadera necesidad del empresario". Por lo que, en el marco de la conciliación de los derechos en juego, "los órganos jurisdiccionales nacionales pueden tener en cuenta el contexto propio de su Estado miembro y, en particular, las disposiciones nacionales más favorables para la protección de la libertad religiosa".

El TJUE defiende que la existencia de una “norma interna de una empresa que prohíbe a los trabajadores llevar cualquier signo visible de convicciones políticas, filosóficas o religiosas en el lugar de trabajo no constituye una discriminación directa por motivos de religión o convicciones”, en el sentido de la Directiva 78/2000 sobre igualdad de trato en el empleo, respecto de los trabajadores que siguen determinadas reglas de vestimenta con arreglo a preceptos religiosos, “siempre que esta norma se aplique de forma general e indiferenciada”.

Crea jurisprudencia

Y añade que la prohibición “puede estar justificada por la voluntad del empresario de seguir un régimen de neutralidad política, filosófica y religiosa ante sus clientes o usuarios, siempre que responda a una verdadera necesidad de este empresario”. Además, será el empresario quien acredite esta necesidad “tomando en consideración especialmente las expectativas legítimas de dichos clientes o usuarios y las consecuencias desfavorables que sufriría”. También le exige que esa diferencia de trato sea apta para “garantizar la correcta aplicación de dicho régimen de neutralidad”, de forma congruente y sistemática. En tercer lugar, esa prohibición debe limitarse “a lo estrictamente necesario” de acuerdo con las “consecuencias desfavorables” que el empresario pretende evitar.

Las conclusiones del TJUE establecen que una "discriminación indirecta basada en la religión o las convicciones, dimanante de una norma interna de una empresa que prohíbe llevar signos visibles de convicciones políticas, filosóficas o religiosas en el lugar de trabajo con el objetivo de garantizar un régimen de neutralidad", solo puede justificarse si esa prohibición cubre “toda forma visible de expresión” de esas convicciones. Por último, la sentencia deja la puerta abierta y remite a las “disposiciones nacionales que protegen la libertad religiosa”, de forma más favorable.

Esta sentencia, que crea jurisprudencia para toda la Unión Europea (UE), deviene de dos tribunales alemanes que plantearon sendas cuestiones prejudiciales ante el TJUE, ante la difícil disyuntiva de elegir entre la libertad del empresario de mantener su neutralidad y la libertad religiosa del trabajador.

Régimen de neutralidad

El primer caso, se refiere a la empresa Wabe, que se declara apolítica y aconfesional, con guarderías en toda Alemania en las que trabajan más de 600 empleados y se atiende a aproximadamente 3.500 niños. La empresa suspendió temporalmente a una de sus trabajadoras, I.X., por su negativa a respetar la prohibición impuesta por la Dirección a sus empleados de llevar cualquier signo visible de naturaleza política, filosófica o religiosa en el lugar de trabajo cuando estén en contacto con los padres o los hijos de éstos.

La trabajadora, asistente de personas con discapacidad, trabajaba para Wabe desde 2014. Pero fue a principios de 2016, al quedar embarazada, cuando decidió empezar a llevar puesto un pañuelo islámico. Entre el 15 de octubre de 2016 y el 30 de mayo de 2018, disfrutó de un permiso parental. En marzo de 2018, la empresa adoptó, para aplicarlas en sus centros, las «Instrucciones de servicio relativas a la obligación de neutralidad», de las que I. X. tuvo conocimiento el 31 de mayo del mismo año.

En estas instrucciones se indica, en particular, que Wabe “es aconfesional y acoge expresamente la diversidad religiosa y cultural. Para garantizar el libre desarrollo individual de los niños en cuanto a religión, filosofía y política, los trabajadores [...] deberán observar estrictamente la obligación de neutralidad para con los padres, los niños y otras personas”. En la “Hoja informativa sobre la obligación de neutralidad”, redactada por Wabe, la pregunta de si es posible llevar una cruz cristiana, un pañuelo islámico o una kipá judía recibe la siguiente respuesta: “No, no está permitido, pues los pedagogos no deben influenciar a los niños en cuestiones religiosas. La elección consciente de una vestimenta condicionada por la religión o la filosofía es contraria a la obligación de neutralidad”.

Intenciones manifestadas en las redes sociales

El 1 de junio de 2018, I.X. se presentó en su lugar de trabajo llevando un pañuelo islámico. Al negarse a quitarse dicho pañuelo, fue suspendida provisionalmente por la directora del centro. La misma situación se repitió en varias ocasiones. En ese mismo período, Wabe logró que una empleada que llevaba al cuello una cadena con una cruz accediese a quitársela.

La trabajadora interpuso una denuncia en el tribunal laboral por discriminación religiosa, étnica y de sexo. En su reclamación alegaba que era de origen inmigrante y que, además, sólo las mujeres musulmanas están obligadas a ataviarse con el velo islámico. I. X. Pedía ante el tribunal que se condenase a Wabe a retirar de su expediente las amonestaciones relativas al uso del pañuelo islámico.

En concreto, afirmaba que esta prohibición "va dirigida específicamente al hecho de llevar un pañuelo islámico” y, por lo tanto, constituye una discriminación directa. También decía que dicha prohibición afectaba “exclusivamente a las mujeres” y, por ende, también debe examinarse a la luz de la prohibición de discriminación por razón de sexo. Por último, explicaba que esta prohibición perjudicaba más a las mujeres inmigrantes, de modo que puede constituir igualmente una discriminación por motivo de origen étnico.

Respecto a la existencia de un riesgo o de un perjuicio económico concretos para restringir la libertad religiosa, la empresa alegó que este extremo también ha quedado acreditado. Como prueba aportó las publicaciones de la trabajadora en su página personal de una red social, de donde se desprendía que, “mediante su comportamiento, ésta deseaba influir en terceros de manera específica y deliberada”, es decir, influir en los clientes y otros trabajadores con sus convicciones religiosas.

El caso de la dependienta

El otro caso,que ha llegado al TJUE es de iguales características y afecta a la empresa MH Müller Handels, sociedad que explota una cadena de droguerías en territorio alemán, y a su empleada M. J. La trabajadora no respetó la orden conminatoria para que se abstuviera de llevar en el lugar de trabajo signos de naturaleza política, filosófica o religiosa que fueran vistosos y de gran tamaño.

M.J. trabajaba de dependienta y cajera en una de las tiendas de MH Müller Handels desde el año 2002. Desde 2014, lleva un pañuelo islámico. Al no atender la solicitud de la empresa de que se despojara del pañuelo en el lugar de trabajo, fue destinada a otro puesto que le permitía llevar dicho pañuelo. En junio de 2016, MH solicitó de nuevo a M.J . que se quitara el citado pañuelo. A raíz de la negativa, fue enviada a casa. En julio de 2016, MH ordenó a M.J. que se presentase en el lugar de trabajo sin signos de convicciones políticas, filosóficas o religiosas que fueran vistosos y de gran tamaño.

La trabajadora reclamó ante los tribunales e invocó la libertad religiosa. La empresa alegó que, desde julio de 2016, se aplicaba en todas sus tiendas una directriz interna por la que se prohibía llevar en el lugar de trabajo signos religiosos, políticos o filosóficos que fueran vistosos y de gran tamaño para mantener la neutralidad en el seno de la empresa y evitar así conflictos entre trabajadores. En el pasado, ya se han producido en varias ocasiones tales conflictos, atribuibles a las distintas religiones y culturas presentes en la empresa.

 El Tribunal europeo establece que sólo puede constatarse una discriminación por motivos de religión o convicciones cuando el trato menos favorable o la desventaja particular en cuestión se sufren en función de la religión o de las convicciones concretas.