Aspectos laborales del Estado de Alarma

El Real Decreto 463/2020, de 14 de marzo, por el que se declara el estado de alarma para la gestión de la situación de crisis sanitaria ocasionada por el Covid-19, ha declarado el Estado de Alarma en todo el estado español y, con independencia de la posibilidad real de mantener o no abiertas las instalaciones profesionales, va a derivar previsiblemente en la necesidad de ajustar las plantillas actuales a las necesidades reales de las empresas.

En primer lugar, es imprescindible advertir que estamos ante un supuesto sin precedentes en nuestra historia reciente por lo que la normativa vigente no está preparada para dar una respuesta adecuada. 

Es cierto que la normativa laboral habla de los Expedientes de Regulación de empleo tanto de Extinción (ERE) como de suspensión (ERTE) de contratos derivados de causas de fuerza mayor, pero siempre pensando en un hecho puntual y una localidad concreta, con lo que tanto las empresas como los trabajadores y las asesorías tenían disponibles y abiertas la Conselleria (para presentar documentación), la Inspección de Trabajo (para certificar la fuerza mayor tras visitar la empresa), los sindicatos (para las consultas de sus afiliados), y la Oficina de Empleo (para tramitar rápidamente su prestación) y todo ello por no hablar de la posibilidad de poder realizar reuniones con la totalidad de la plantilla.

La realidad actual es la contraria. Esta "fuerza mayor" tiene como escenario la prohibición de reuniones masivas, la Conselleria cerrada, la Inspección de Trabajo sin medios para asistir a cada empresa, la Oficina de Empleo cerrada o con una mera atención urgente y solo telemática... Ello va traer como consecuencia que el próximo martes, según anunció el Presidente del Gobierno, el Consejo de Ministros va a dictar una nueva normativa que regule con carácter de urgencia el procedimiento a seguir tanto por las empresas que tengan que solicitar las suspensiones de las relaciones laborales (agilizando los plazos actuales, la documentación necesaria y los restantes trámites burocráticos) como por los trabajadores que tengan que solicitar su prestación de desempleo derivado del ERE o ERTE.

Recordar que la actual normativa del Estatuto de los Trabajadores y sus normas de desarrollo (Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre, por el que se aprueba el Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada) indica que el contrato de trabajo se podrá extinguir o suspender temporalmente por causa de fuerza mayor, que entre otros supuestos incluye la adopción de cautelas médicas de aislamiento y la existencia índices de absentismo tales que la continuidad de la actividad de la empresa quede impedida. 

El procedimiento se inicia mediante solicitud de la empresa dirigida a la autoridad laboral competente (Conselleria en el caso de centros ubicados únicamente en la Comunidad Valenciana) acompañada de los medios de prueba que estime necesarios (entendemos que con el Decreto del Estado de Alarma y argumentación de la imposibilidad de abrir sería suficiente) y simultánea comunicación a los representantes legales de los trabajadores (o en su ausencia a los trabajadores afectados). 

La autoridad laboral competente recaba informe de la Inspección de Trabajo y dicta resolución en el plazo de 5 días. Esta resolución se limita a constatar o no la existencia de fuerza mayor, correspondiendo a la empresa la decisión última que deberá volver a comunicar a la autoridad laboral y a los afectados o sus representantes legales.

-En el supuesto de extinción de la relación laboral, la autoridad laboral puede acordar que la totalidad o una parte de la indemnización que corresponda a los trabajadores (20 días de salario por año trabajado con el límite de 12 mensualidades) sea satisfecha por el Fondo de Garantía Salarial sin perjuicio del derecho de éste a resarcirse del empresario.

-Por el contrario, en supuestos de suspensión de la relación laboral el trabajador tiene que solicitar la prestación por desempleo y continúa de alta en Seguridad Social en la empresa si bien la Tesorería de la Seguridad Social podrá exonerar a la empresa del abono de estas cuotas.

Como podremos observar, el procedimiento actual está diseñado para casos puntuales, pero es difícilmente aplicable a una situación generalizada como la actual, más aún con los organismos públicos paralizados. Esperemos que el próximo martes podamos tener una nueva normativa que simplifique y agilice todo ello.

Es importante destacar que nada impide que, con carácter provisional, se realicen pactos individuales entre empresa y trabajador de reducción parcial de jornada, días a cuenta de vacaciones, etc, por cuanto son soluciones perfectamente válidas de forma momentánea siempre que exista acuerdo de las partes.

Expuesto lo anterior, parece aconsejable adoptar las medidas de apertura o de cierre que se considere en aras al bien común que se persigue, hablar con los trabajadores buscando fórmula idónea para ambas partes y no realizar ninguna gestión administrativa hasta que el martes el Ejecutivo indique la nueva normativa especial y las gestiones a realizar. 

No parece aconsejable presentar el lunes ninguna petición de ERE o ERTE en base a la ley aún actual pero que puede tener las horas contadas o no ser aplicable a esta situación excepcional.

Juan Manuel Borso di Carminati es socio director de Borso Abogados